La futura agenda para la competitividad: Desafios de RRHH

 Desafíos de

La agenda en materia de competitividad sugiere que los Recursos Humanos son la clave del éxito para superar ocho desafíos fundamentales que presentan los ejecutivos. Estos desafíos requieren que las practicas de RRHH agreguen valor mensurable, que sus funciones aporten resultados en los negocios y que los profesionales de RRHH desarrollen la disciplina de una nueva profesión, cumplan nuevos papeles y demuestren nuevas capacidades

 

 

 

RETOS DE COMPETITIVIDAD EN EL HORIZONTE

 

Primer desafío, la globalización:

La globalización implica nuevos mercados, productos, conceptos, capacidades y nuevas maneras de pensar los negocios, provocando que las empresas compitan no sólo con otras del mismo país, sino también con empresas de todo el mundo. Esto obliga a las mismas a adaptarse constantemente a nuevos contextos, cambios y avances tecnológicos como también a cambios en el mercado. 

En relación a lo expuesto desde el área de RRHH se puede abordar el desafío a través del diseño de programas de capacitaciones en las nuevas formas de comunicación (plataformas)que nos permite estar conectados de manera instantánea y global. Gestionando la diversidad cultural y laboral en una empresa globalizada.

Segundo desafío, podemos decir  que es la cadena de valor para la competitividad de la empresa y los servicios de RRHH. Ser sensible incluye asumir la innovación, la toma de decisiones más rápida, el liderazgo de una industria en precio o valor y la vinculación efectiva con los proveedores y vendedores con el fin de crear una cadena de valor para los clientes. La cadena de valor se refiere al conjunto de actividades que realiza una empresa y que, ayudan a que el producto final sea mejor,  eficiente y competitivo además de  crear valor para sus clientes.

RRHH puede desarrollar las habilidades y competencias clave para la empresa,en la gestión de talento, lo que puede mejorar la eficiencia y la productividad en la cadena de valor.

Tercer desafío, Rentabilidad por medios de los costos y el crecimiento: No se trata de reemplazar los costos por el crecimiento, sino que se trata de encontrar la manera de lograr un crecimiento rentable. Los tres caminos al crecimiento tienen implicancia en los RR HH: el crecimiento mediante la potenciación de los clientes; las organizaciones que buscan potenciar a sus clientes tienen que crear procesos y entrenar gente para conectarse rápida y fácilmente con las necesidades de estos clientes. 

El segundo camino importante al crecimiento, potenciar las capacidades centrales, es decir, crear nuevos productos, plantea el desafío fundamental de transformar el conocimiento surgido de la investigación en productos de consumo. Por último el tercer camino las fusiones, compras o joint Ventures, hace referencia a que  la fusión puede fallar si las características organizativas de las empresas son totalmente distintas.

Desde el área de RRHH, se podría entrenar gente para conectarse y entender las necesidades de los clientes. la evolución de las necesidades se puede realiza por medio de la opinión ( encuesta, dialogo, entre otros) del cliente en cuanto a la calidad del servicio /producto.   

Cuarto desafío, hace centro en las capacidades:

Las capacidades de la organización son el ADN de la competitividad. Son los aspectos que una organización siempre resuelve mejor que sus competidores. Estas capacidades pueden ser duras (hard), tales como la tecnología (por ejemplo, la capacidad de crear nuevas tecnologías comercializables o la flexibilidad financiera de responder enérgicamente en múltiples mercados al mismo tiempo), o pueden ser blandas (soft), tales como la capacidad de organización (por ejemplo, la posibilidad de moverse más rápido en el mercado o de atraer y retener ejecutivos valiosos de otros países con formación y visión globales). 

Desde RRHH se podría realizar  evaluación de las competencias de los colaboradores  y proporcionar retroalimentación para ayudar a mejorar sus habilidades y competencias. La identificación y el desarrollo de capacidades es clave para mejorar el desempeño de los empleados y la empresa en general.

Quinto desafío: cambie, cambie y cambie un poco más todavía. Los directivos, los empleados y las organizaciones deben aprender a cambiar más rápidamente y a hacerlo con la mayor comodidad. Los profesionales de RR.HH. deben ayudar a sus organizaciones a cambiar. Deben definir un modelo de organización para el cambio, diseminar ese modelo por toda la organización y auspiciar su ininterrumpida aplicación. Al reducirse los tiempos los ciclos e incrementarse el ritmo de cambio, los profesionales de RR.HH. tendrán que dar respuesta a muchas preguntas.

Sexto desafío, La tecnología:

La tecnología domina la distancia geográfica así como las diferencias de lenguaje y culturales. El uso personal de la tecnología ha cambiado el flujo y el uso de la información,  la manera y el lugar donde se trabaja, por obra de la teleconferencia, las conexiones telefónicas y las bases de datos compartidas. Con la nueva tecnología, los empleados pueden trabajar en sus casas, en localidades remotas o dispersos en las oficinas de los clientes y aún seguir conectados a la empresa. Los gerentes y profesionales de RR HH deben descubrir la forma de convertir la tecnología en una parte viable y productiva del ámbito laboral.

 

Séptimo desafío,  Atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual: Esto implica identificar y desarrollar las habilidades y competencias clave que son necesarias para alcanzar los objetivos organizacionales. En este medio de negocios siempre cambiante, global y tecnológicamente exigente, encontrar y retener talento se convierte en un desafío  competitivo. 

Desde el área de RRHH se podrían  desarrollar estrategias para atraer a los mejores talentos en el mercado, lo que puede mejorar la competencia y el capital intelectual de la empresa.

Octavo desafío, Racionalizar no es transformación: Gracias a las racionalizaciones de personal, a la consolidación y reestructuración, estas organizaciones han reducido costos y se han deshecho de negocios no rentables. Sin embargo racionalizar no es transformar, la transformación se da cuando los clientes y trabajadores pasan de tener imagen diferente de una firma, a tener cuestiones similares.

De acuerdo a lo mencionado , RRHH puede liderar el proceso de cambio y transformación en la empresa, ayudando a los empleados a adaptarse a nuevos procesos y tecnologías.

 

Implicaciones de los desafíos empresarios para los RRHH como profesión

La función de recursos humanos está atravesada por varios mitos que impiden verla como un área profesional o quizás no es lo suficientemente reconocido su labor, se piensa que sólo está para apoyar a los colaboradores, en consultas, reclamos, o como área administrativa y que su tarea la puede llevar a cabo cualquier persona,sin formación. El rol del RRHH consiste en gestionar y desarrollar el capital humano de una organización, alineando los recursos con las estrategias de la empresa, controlando y evaluando la evolución de las acciones implementadas, y para ello es necesario contar con conocimientos específicos en gestión de RRHH y habilidades técnicas que permitan una correcta toma decisiones frente a determinadas situaciones que se presentan inevitablemente en toda organización. Estos mitos, entre otros, impiden considerar al personal de Recursos Humanos como profesionales, dificultando su reconocimiento y la realización de sus tareas correctamente, es por eso que como futuros Técnicos en Recursos Humanos es necesario  cambiar esta visión, trabajando en línea paralela con los demás áreas , participando en la toma de decisiones estratégicas  y aportando ideas, mejoras continuas e innovadoras y generar valor extra a nuestro accionar.

Consideramos que es importante resaltar que los desafíos que enfrenta el área de RRHH, mencionados recientemente, representan tanto obstáculos como también oportunidades para aportar valor estratégico a cualquier organización.

En un mundo en constante cambio, donde la globalización, la tecnología, la competitividad y la innovación marcan el ritmo de las organizaciones, el rol de recursos humanos se vuelve más crucial que nunca, convirtiéndose este momento, en una oportunidad de mostrar su verdadero valor.

Observamos que, en muchas organizaciones reconocidas, se deja de ver el área de RRHH como una mera área que gestiona personal o cumple con procesos administrativos; para darle paso a una visión mucho más amplia y valorada, lo que se convierte en una atracción para las organizaciones que “copian” a las ya posicionadas. El área de RRHH debe de ser un área que comunica y establece alianzas estratégicas entre toda la organización, que le otorga y reconoce valor a cada uno de sus talentos, que integra la diversidad, que se adapta a los cambios y que aporta valor, transformando el talento en una ventaja competitiva.

La tecnología, que avanza a pasos agigantados, no solo es una herramienta, sino una aliada para medir, atraer y desarrollar el capital humano de manera más eficiente. Pero quizás el mayor reto radica en entender que racionalizar no es sinónimo de transformar. La verdadera transformación requiere un cambio profundo en la cultura, en las capacidades y en la forma en que la organización se relaciona con su talento y el entorno. Desde RRHH, podemos y debemos liderar estos procesos, promoviendo una cultura de aprendizaje, innovación y adaptabilidad. Considerando que no sólo se debe observar y medir el desempeño de las personas sino su potencial y su capacidad para aportar valor.

En síntesis, RRHH debe transformar sus enfoques tradicionales para centrarse en desarrollar capacidades estratégicas diferentes y acordes a los nuevos estilos de organizaciones. En un contexto donde racionalizar procesos no equivale a transformación, el área debe ser un motor de cambio genuino, promoviendo una cultura de aprendizaje continuo y resiliencia que permita a la organización no sólo sobrevivir, sino prosperar y destacarse en medio de los constantes desafíos del mercado.

👋Muchas gracias por leernos!!!!😀

RRHH